Статья: Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата - Новости трудовых взаимоотношений, биржа труда, доска объявлений

Статья: Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Часть из рубрики — интересные статьи про работу
Не только деньги: как править мотивацией кандидата
Смотрите свежие вакансии Евросоюза на нашем сайте вакансий

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Многие думают, точно ключевой аспект в найме — конкурентная заработная плата. Если кандидат отказывается принять оффер alias уходит, проработав пару месяцев, удивляются: ведь зарплата-то хорошая! Чтобы такого отнюдь не случилось, нужно отлично понимать мотивацию соискателя, ведь для многих дело безвыгодный только в деньгах.

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта точно по развитию CRM-системы Talantix

В этой статье мы пройдемся по всей воронке подбора и будущее покажет, какие маркеры мотивации важно отслеживать на каждом этапе, чтобы не востребовать отказы.

Заявка на подбор: учитываем мотивацию с самого начала

Закрытие любой позиции начинается с заявки держи подбор. Рекрутер вместе с нанимающим менеджером прописывают портрет своего идеального кандидата — какой-либо должен быть человек, с какими качествами, опытом, интересами. Составляя такую заявку, имеет принципиальное значение не увлечься и не «нарисовать» вместо реального человека супермена. Чем реалистичней и яснее описание, тем больше шансов на успех.

Один из важных элементов заявки — мотивация. В случае если с ней что-то не так, то даже самый многообещающий кандидат может отказаться от мысли и уйти в последний момент. Чтобы такого не случилось, учитывайте два вида мотивации:

  • внешнюю — всё-таки, что компания может предложить кандидату: заработная плата и соцпакет, профессиональные вызовы, волюшка действий, карьерный рост;
  • внутреннюю — ценности кандидата: быть конкурентным на рынке, совершать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, получить возможность переехать в другой субрегион.

Здесь важна сплоченная работа рекрутера с нанимающим менеджером или руководителем. Руководитель ни дать ни взять никто знает, кто ему нужен или почему ушел предыдущий сотрудник. Некто знает сильные стороны компании и понимает, что может предложить будущему специалисту. А двухходовка рекрутера — держать руку на пульсе на каждом этапе подбора: помнить сокровище, критерии и мотивацию кандидатов и сопоставлять их со внешней мотивацией — как вам? кончено ли в порядке?

Пример

Руководитель хочет переманить специалиста из очень известной компании с привлекательным брендом. Удачливость рекрутера — разобраться, что можно сделать на уровне мотивации. Вместе с руководителем ответьте возьми такие вопросы:

  • Что мы обеспечим с нашей стороны как система и компания?
  • Какие «челленджи» (интересные выводы) предложим?
  • Какие наши успехи помимо денег?

От его ответов напрямую зависит, как составлять вакансию и (то) есть общаться с кандидатом. Когда вы знаете, чего хочет человек, вы будете корректно понимать, сможете ли дать ему это.

Например, как-то я формировала команду на крупного российского банка. Мне предстояло найти руководителя отдела логистики из западной компании. Наравне в этой отрасли мотивировать людей из западной компании идти в российскую? Мы с руководителями оговорили, что-что это профессиональный рост — тут самому можно выстроить все процессы. Тут персонажей сможет принимать решения сам, в отличие от западных компаний. Чаще всего а там из задач — только поддержка существующего процесса. Соответственно, искали людей с мотивацией лезть в профессии.

Источники отклика: откуда приходят самые мотивированные кандидаты

Обращайте внимание держи то, где кандидат увидел вакансию, через какой канал он откликнулся. Соискатели, которые приходят насквозь корпоративный сайт компании, прямо из магазина или по реферальной программе — самые мотивированные, как бы то ни было они лучше понимают, о какой работе идет речь.

Отклики «прямо из зала»

Высокого качества пример — проект с наймом в магазинах IKEA через киоски для соискателей. Их придумали, чтоб оптимизировать подбор розничного персонала: каждый посетитель мог подойти, заполнить анкету и ответить на одну из вакансий. Сперва идея не совсем сработала — бумажные анкеты терялись, безлюдный (=малолюдный) у всех разборчивый почерк, не было единой системы сбора данных, то глотать удобного способа рекомендовать кандидата из одного магазина сети в другой.

Затем к проекту подключился hh.ru и предложил изменить идею с киосками с помощью чат-бота и использовать

Реферальные программы

Реферальная программа может ли быть рекомендации — также канал с высокой конверсией. Как и в случае с магазином, затраты минимальные: без- нужно выделять большой бюджет на маркетинг, операционные затраты тоже невелики.

Зато результаты привлекательные: буде у вас есть HR-бренд-стратегия, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда-когда сотрудник рекомендует своего знакомого, он обязательно рассказывает, как классно в компании быть у дел и почему, как там построены процессы, чему можно научиться, какая дружная майна. Деталей про преимущества и про ограничения будет столько, сколько не даст ни одна вакантная должность на работном сайте. Значит, мотивация будет максимально близкой к той, что к лицу компании. А еще на финальный этап можно подключить рекомендовавших этого кандидата коллег, так чтоб они помогли убедить его принять оффер — это тоже инструмент управления.

Мотивация пользу кого «холодных» кандидатов

Что, если кандидат не сам откликнулся, а вы его нашли? Как-то, это редкий узкоспециализированный менеджер или топ-менеджер, о котором вы прочли в медиа alias увидели на конференции. Вы видите, что это именно тот человек, некоторый нужен компании, но ничего не знаете о его мотивации.

Придется максимально аннексировать внимательность и аналитику — мотивация в таких случаях выясняется заранее, еще до первого контакта с соискателем. А именно, проводится мини-исследование. Найдите кандидата в социальных сетях, проанализируйте его фото и публикации, попытайтесь нет чего/кого. Ant. начаться на его старых коллег — вдруг получится пообщаться — прочтите интервью с ним али другие материалы. Помните, что второго шанса не будет — если вы промахнетесь с мотивацией, кандидатура не станет продолжать общение.

Чтобы систематизировать информацию по мотивации каждого кандидата, используйте удобные инструменты. Примем, в

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Кандидат пришел по рекомендации — заносим этот момент в карточку и учитываем в процессе подбора

Сопроводительное цедулка: определяем внутреннюю мотивацию

Еще один важный момент — наличие сопроводительного письма. Народа, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развернутое сопроводительное письмо, постарается понравиться, объяснить, нежели его привлекла эта вакансия и чем его опыт может быть полезен компании. В соответствии с таким сопроводительным письмам видно, что отклик не случайный и не «веерный» (когда-нибудь откликаются на всё подряд в расчете на удачу), человек сознательно выбрал самый эту компанию.

Для рекрутера сопроводительное письмо — еще один способ прощупать мотивацию. О нежели кандидат написал? На чем сделал акцент? Насколько грамотный и вежливый его экспликация? Уделил ли он несколько строк тому, какие задачи он готов принимать решение и что принесет в компанию?

Если вместо такого письма рекрутер получал только вывод со словами «Здравствуйте! Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру», то это также оборона отношение и мотивацию. Нужен ли вам такой сотрудник? Зависит от позиции.

Подходящий, в

Вот пример хорошего сопроводительного письма — кандидат раскрыл мотивацию, подсветил свои сильные стороны и дал рекрутеру отмаз связаться с ним побыстрее:

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Как разглядеть мотивацию в резюме

Рассмотрите повнимательнее резюме: исключая формальных вещей, там есть много «флажков» мотивации кандидата. Насколько он амбициозен? Знает ли, нежели хочет заниматься? Адекватны ли его финансовые ожидания? О чем говорит его предварительный. Ant. последующий опыт? Как все это увидеть, рассказываем ниже.

Целевая должность: оцениваем самоидентификацию кандидата

В первую колонна рекрутеру стоит обратить внимание на желаемую должность кандидата. Это отправная перигей: например, кандидат указал должность «менеджер» — это очень размыто, скорее всего, спирт не определился, чем хочет заниматься. Или главное для него — быть трудоустроенным и приобретать зарплату, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании сверхценно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Сие поможет управлять кандидатом на этапе переговоров.

Или, например, перед нами обобщение человека, который готов быть генеральным директором, но работал ранее директором ровно по продажам или операционным директором. Это значит, что кандидат амбициозный, для него имеет принципиальное значение развитие. Рекрутер может использовать это во время переговоров: предложить прежнюю ясельничий, но с явной перспективой перехода.

Бывает и обратная мотивация: был руководителем отдела продаж, а хочет работу в роли рядового менеджера в соответствии с продажам. Здесь разбираемся, почему так случилось — человек выгорел, не получилось чисто-то с менеджментом, так как навыков не хватило, хочет меньше ответственности?

Жалование: проверяем финансовые ожидания на адекватность

Второй важный в резюме элемент — заработная удовлетворение. Здесь разграничиваем рыночную стоимость работы, которую кандидат выполняет, и его финансовые потребности. Соискатели и рекрутеры почасту подменяют эти понятия, но это две разные истории. Первые думают для потребности, вторые — про рыночную стоимость данной работы.

Если эти два понятки четко разделять, становится проще в переговорах про деньги. Очевидным становится, что фискальный аспект — именно второй, а не первый при найме, как принято считать. Понятно, это зависит от должности и самоопределения кандидата: если он не знает, кем хочет потеть над чем, какую работу мог бы выполнять, то как он поймет, сколько некто стоит на рынке?

Задача рекрутера как представителя работодателя — предложить то, яко будет мотивировать кандидата работать в условиях, которые компания может предложить. Иначе присутствие малейшей сложности или альтернативном предложении с чуть более лучшими условиями он нетрудно уйдет. Именно поэтому деньги — не первоочередной и не единственный параметр мотивации.

Лейтмотив оплаты для многих весьма чувствительная — рекрутеры с ней всегда аккуратны как возьми собеседованиях, так и при коммуникации внутри компании. В

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Дополнительная занятость и свой бизнес: двойственность для работы или нет

А что, если у кандидата есть подработка, он идеже-то преподает или даже развивает свой стартап? Будет это мешать центральный занятости? Является ли это аспектом мотивации?

Всё, чем занимается кандидат, говорит о его мотивации. Коль (скоро) в резюме указана частичная занятость или свой бизнес, задача рекрутера — особо тщательно проверить мотивацию. Важно ответить на вопросы:

  • Если дополнительная занятость — это упрощенно источник дохода, может ли компания покрыть разницу, чтобы кандидат полностью переключился возьми её задачи?
  • Или бизнес — это зона развития и амбиций: стоит собственному делу возрасти, и человек от вас уйдет?
  • Позволяют ли правила компании дополнительную занятость?

Предварительный. Ant. последующий опыт: ловушки для рекрутера

Мы уже затронули вопрос опыта кандидата, говоря о целевой должности, а есть и другие важные моменты. Например, человек хочет такую же должность, наподобие сейчас. Почему тогда он вообще меняет работу? Тут мотивация и проясняется:

  • охота такую же должность, но с более высокой оплатой;
  • есть конфликты на предыдущей работе — руки чешутся в новый коллектив;
  • усталость от компании, хочется новых задач — тут нужно предусмотр, может, на самом деле это усталость от позиции.

Всё это — флажки в (видах исследования мотивации и подсказки, как вести переговоры.

Важный момент с более высокой оплатой: наемщик должен уточнить, говорил ли кандидат об этом в своей нынешней компании? Буде нет, возникает риск контроффера. Вы можете провести кандидата через все этапы отбора, натворить ему предложение, а он получит контрпредложение от прежнего работодателя и решит остаться.

Исполнение) профилактики также уточняйте, знают ли в его прежней компании, что человек намерен приходить? Говорил ли он со своим руководителем о своих интересах и пожеланиях? Бывает приблизительно, что не говорил, а ему и на старом месте готовы предложить изменения.

Опрос: как распознать мотивированного кандидата

Варианты интервью могут варьироваться — отдельного телефонного опрос может не быть, и кандидата сразу зовут на личную встречу. А если наемщик работает удаленно, все этапы, наоборот, могут проходить в онлайн-формате. Маркеры высокого интереса кандидата туточки будут одинаковые, и вот на что стоит обратить внимание:

  • Пунктуальность и вежливость. В самую пору ли кандидат пришел на интервью? А если перенес, то как об этом сообщил и точно обосновал? Если он просто пропал, не предупредив, значит мотивация низкая — что, он прощупывает сферу, но в смене работы не заинтересован. Но не завсегда это говорит об интересе, иногда это просто неорганизованность, и вам решать, полноте ли это критерием отбора.
  • Заинтересованность и подготовленность. Подготовлен ли кандидат к разговору, читал ли некто о компании, был ли на сайте, обратил ли внимание на корпоративный блог? Какие вопросы возлюбленный задает о должности и о задачах? Типичная ситуация собеседования, когда вопросов о работе и задачах, о компании и ее культуре у кандидата ни духу, а есть интерес только к финансовой стороне: это маркер для рекрутера. В компаниях с развитой корпоративной культурой сие точно повод для отказа.

Важно! В интересах рекрутера и соискателя как можно паче узнать друг о друге. Чем больше вопросов и ответов вы обсудите, тем не столь шансов «трудоустроиться не туда».

Еще один полезный инструмент — предложите кандидату самому окрестить свои критерии выбора и приоритезировать их. Ответы внесите в таблицу, они также помогут впереть мотивацию кандидата:

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Важно! Спрашивайте кандидата, какие компании и какие вакансии он одновременно рассматривает и почему? Что его привлекает у других? Это помогает проверить названные раньше критерии, дополнить их и оценить риски потерять кандидата. Например, человек говорит, как будто думает о позиции в лондонском офисе Google. Вы обсуждаете, чем ему это небезынтересно, и выясняется, что приоритет — не деньги и не другая страна, а желание работать в интернациональной компании и совершать там конкретные задачи.

После общения важно зафиксировать обратную связь — что ждущий думает о позиции, заинтересовало ли его предложение, что его смущает, чего ему малограмотный хватает? Эта информация пригодится для формирования предложения о работе.

Чтобы не растерять впечатления с телефонного интервью, рекрутеру лучше записывать свои мысли по горячим следам — работать) или даже во время общения.
Это удобно делать с помощью заметок в Talantix.

Презентация кандидата нанимающему менеджеру

На пороге тем как проводить встречу кандидата с будущим руководителем, нужно не забыть попотеть с мотивацией самого руководителя. Задача рекрутера — сделать так, чтобы он захотел человека навербовать, чтобы встреча была дружелюбной и информативной, а не пустой формальностью. Нужно объяснить руководителю, как будто он «продает» компанию и от будущей встречи зависит, примет ли кандидат офер.

Собеседование с руководителем

Когда рекрутер подготовил руководителя и уверен, что с той стороны все хоть куда, пора браться за кандидата. Главная задача тут — убрать препятствия на пути кандидата, уберечь его от сюрпризов и предупредить обо всех нюансах встречи:

  • кто будет бери интервью;
  • в каком формате оно будет проходить;
  • будет ли тестовое задание неужели проверка, в какой форме.

Неудачный пример

Важно расспросить руководителя, как будет просунуться встреча, и рассказать детали соискателю. Пример из практики: руководитель не предупредил, по какой причине на встрече будут сразу три директора, в результате кандидат был не соглашаться, испытал огромный стресс и не захотел работать в компании.

После интервью с руководством еще раз берем обратную связь у кандидата. Как все прошло? Какие впечатления? Как изменился ваш барыш к вакансии и компании после этого этапа? Как там с другими вариантами? Если небось, что человек сник и его мотивация упала, выясняем, что произошло. А затем айда и к руководителю — как ему кандидат? Что понравилось и что нет? Готов нанять?

Бери этом этапе задача рекрутера — сгладить острые углы, если руководитель и кандидат маловыгодный сделали это сами. Например, кандидату показалось, что он не понравился руководителю, а на самом деле тот очень доволен. Рекрутеру нужно донести это прежде соискателя, чтобы тот не утратил мотивацию.

Оффер

Когда все этапы пройдены, пришло сезон делать офер. Чтобы вам не отказали, подсвечивайте именно те вещи, которые важны исполнение) кандидата. Вы их уже определили в процессе подбора. Например, если кандидату важны интересные задачи и легкость действий, расскажите ему, какими проектами он будет заниматься, что сможет изменить и почему это так важно.

Хорошая заявка на успех, когда все этапы пройдены, а наемщик смог сохранить интерес кандидата к вакансии, а руководителя — к кандидату. Если кандидат четко видит, а его желания и возможности совпадают с тем, что может предложить компания, и все важные детали учтены, спирт примет оффер. Но даже если этот вовлеченный кандидат по каким-в таком случае причинам откажет, вы точно будете понимать, почему «нет», и сможете скорректировать работу.

Подведем итоги

Мотивация сиречь пульс ваших отношений с кандидатом. Профессиональный рекрутер проверяет и уточняет ее на каждом этапе воронки, и и тот и другой раз, когда это уместно.

Давайте подытожим, как мониторить мотивацию в процессе подбора:

  1. Мотивация случается внутренней и внешней: разберитесь, где какая и уделяйте им равное внимание.
  2. Учитывайте мотивацию с самого азы: в заявке на подбор важно расписать внешнюю мотивацию — увидеть вакансию глазами соискателя, расчухать, что компания может дать человеку.
  3. Самые конверсионные источники поиска — корпоративный сайт, реферальная содержание или заявки прямо с мест — из магазина или кафе.
  4. Важный момент — сопроводительное препроводиловка: видите ли вы в нем искренний интерес кандидата к позиции, или это без усилий отписка?
  5. Резюме — кладезь сигналов о внутренней мотивации: обратите внимание на целевую промагистр, адекватность зарплатных ожиданий, особенности опыта кандидата и его сторонние проекты.
  6. Когда придет благоп интервью, не забудьте использовать нашу таблицу выявления мотивация. Она пригодится получи и распишись переговорах и поможет принять решение по кандидату.
  7. На всех этапах важно синергизм рекрутера и нанимающего менеджера. В тандеме они целостно видят картину и принимают более точные решения.
  8. Если формулируете оффер, подсвечивайте нужные вещи — с этим поможет та же таблица мотивации.
  9. Возьми всех этапах используйте верные инструменты: например, CRM-система для рекрутинга Talantix позволит приводить в систему и ускорить подбор, избавит рекрутера от рутины и даст больше пространства для стратегических решений.

Дабы разобраться во всех тонкостях управления мотивацией, приглашаем вас на бесплатный вебинар 21 Гуся. Обсудим, какие существуют способы мотивации кандидатов, помимо зарплаты и бонусов, на какие индикаторы превратить внимание на каждом этапе отбора, рассмотрим инструменты, которые помогут оценить нейтральность, поделимся лайфхаками и разберем типичные ошибки.

reference to the source: hh.ru

Свежие вакансии в Европе для нашей бирже труда

Вам также может понравиться

About the Author: Roman

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *